Ineficiencia X y la necesidad de incentivar a los funcionarios

El concepto de Ineficiencia X fue introducido por Harvey Leibenstein (1966) y, dentro de la economía industrial, ocurre cuando no se alcanza la eficiencia técnica debido a la falta de presión competitiva. El concepto anterior puede reformularse, sin utilizar demasiado la imaginación, para describir el comportamiento derivado de ciertos sistemas de contratación como es el caso de los funcionarios públicos. Así, la escasez de incentivos que existe bajo este modelo de contratación provoca resultados ineficientes, puesto que esta falta de presión competitiva hace que los empleados se relajen o no realicen el esfuerzo idóneo.

Además, la coyuntura económica está poniendo bajo presión las cuentas públicas y, en última instancia, el sector público por su falta de eficiencia a la hora de gestionar recursos. En este sentido, hay que resaltar que muchos de los servicios públicos no deberían regirse, exclusivamente, por la búsqueda del máximo beneficio; es decir, no se debería adoptar la perspectiva del proveedor que busca minimizar costes e incrementar ingresos. Un ejemplo de esto es la gestión de la provisión de servicios sanitarios, donde la variable principal debería ser la provisión de salud a través de un consumo de recursos eficiente; no la búsqueda de reducir costes a cambio de precariedad. Sin embargo, a pesar de esta consideración, como ya he mencionado es necesario buscar fórmulas que permitan obtener iguales o mejores resultados en la provisión de servicios públicos a través de un consumo de recursos más eficiente. De este modo, uno de los problemas dentro del sector público, y para el tema que nos ocupa con los funcionarios públicos, es la falta de incentivos a esforzarse dada la vida tranquila que te permite llevar ser funcionario; donde la probabilidad de despido es prácticamente cero y, además, donde la probabilidad de promoción que depende del esfuerzo también (la probabilidad de promoción independiente del esfuerzo es positiva y le llamaré c).

Así, la literatura económica, dentro del campo de la Economía de la Información, ha desarrollado modelos para entender cómo generar los incentivos idóneos y conseguir que los empleados se esfuercen cuando existen problemas de información. En concreto, en este ejemplo existe un problema de riesgo moral, i.e. cuando el desempeño de un agente (funcionario) no es verificable por parte del principal una vez se establece la relación contractual; e implicará que los empleados públicos más aversos al esfuerzo tomarán la decisión de realizar el mínimo. La utilidad, por tanto, de un funcionario vendrá representada por U=s-be; donde s representa el salario, e el esfuerzo realizado y b el parámetro de aversión al esfuerzo.

A partir de esto, veamos un ejemplo de cómo un sistema de incentivos puede conseguir que los funcionarios realicen el esfuerzo idóneo (alto) y, por tanto, conseguir resultados más eficientes. Así, a partir de los supuestos sobre la probabilidad de despido y promoción junto a la función de utilidad, la decisión de qué esfuerzo realizar por parte del agente vendrá dada por:

Comparando las dos utilidades se demuestra que la decisión óptima será realizar el esfuerzo mínimo. Es necesario resaltar que estamos hablando en términos generales y a partir de los supuestos planteados; sin embargo, pueden existir individuos, y de hecho existen, que actúan basándose en más factores que los meramente económicos.

Para mostrar como los incentivos pueden cambiar la decisión óptima de muchos agentes podríamos plantear un mecanismo que ‘atacará’ directamente el problema vía despido, sistema de promoción o ambos. En este artículo mostraré el resultado que se podría obtener a través de una mejora en el proceso de promoción. De esta forma, dejando la probabilidad de despido invariable, modificaremos la probabilidad de promoción; en concreto, la probabilidad de promoción que depende del esfuerzo ahora será positiva (d), mientras la probabilidad que no depende del esfuerzo seguirá siendo positiva (c’, c’<c). La utilidad esperada para cada nivel de esfuerzo será:

Dada la condición anterior (introducir primas salariales, basadas en el esfuerzo, que sean lo suficientemente altas), la decisión óptima del agente será realizar un esfuerzo alto con el objetivo de ascender y beneficiarse del incremento salarial.

Esto es solo un ejemplo sencillo de cómo se pueden diseñar mecanismos que permitan introducir los incentivos idóneos dentro del sector público, con el objetivo de mejorar la eficiencia, y la sostenibilidad, sin recurrir a la doctrina del miedo del despido buscando la sostenibilidad a través de la reducción del sector público a la mínima expresión.

De esta forma, se puede mejorar la eficiencia del sector público a través de la introducción de sistemas de incentivos que motiven a los funcionarios. Sin embargo, es también necesario mencionar, que a pesar de la sencillez de la exposición, la implementación de estos mecanismos no es fácil y requiere de consenso y convicción por parte de los policymakers y, también, de la sociedad.

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